تصویر روز

d7.jpg

ورود به سایت

حضرت علی علیه السلام اَلْخَيْرُ لا يَفْنى؛ كار خير هرگز فانى نمى شود. شرح غررالحكم: ج 1، ص 229

سازمان قرن 21

میثم زینلی طهرانی، مدیر عامل موسسه فراکاوان سامانگر آریامبنا

عباس پیام رشیدآباد،  مدیر طرح O-Check Prime

 

در نیمه دوم قرن هجدهم، چند کارآفرین در شمال انگلستان ایده استفاده از موتورهای بخار را برای راه اندازی ماشین­های پنبه ریسی در سر داشتند كه نهایتا سرآغاز نخستین انقلاب صنعتی شد. کمی بیش از یک قرن پس از آن، چند شرکت اروپایی و آمریکایی با تکیه بر ابداعاتی همچون الکتریسیته و موتورهای الکتریکی، موتورهای احتراقی درون سوز، خطوط تولید، قطعه سازي، مديریت سلسله مراتبي و سازمان­هاي یکپارچه بالا به پایین دومین انقلاب صنعتی را رقم زدند. اين روند از گذارهاي مياني ديگري هم عبور كرد تا امروز كه تمام دنیای ما بر اثر بروز یک انقلاب مهیج غیر صنعتی که مبتنی است برموضوعات ناملموسی همچون دانش کاران، سرمایه فکری، شبکه­های مشارکتی، تعاملات کم بها، جهانی سازی و مقررات زدایی، در معرض تحولات نويني قرار گرفته است. انگیزه اصلی در توجه به موضوعسازمان قرن 21 برآمده از همین فرایندهای تغییر دهنده و لزوم کسب آمادگی برای مواجهه با آنهاست.

دو رکن اساسی که روند تغییرات سازمان در قرن بیست و یکم بیشتر در محدوده تحولات آنها تعریف شده و پیش می­رود عبارتند از دانش کاران و ساختار سازمانی. توجه به دسته نوینی از کارکنان موسوم به دانش کاران از اواخر قرن بیستم نشان داد که دیگر سرمایه، زمین یا نیروی کار ابزارهای اصلی تولید نیستند، بلکه این استفاده ثمربخش از دانش است که باید محور تولید واقع شده و در نهایت به ارزش آفرینی منجر شود.

امروزه دانش کاراندرصد زیاد و رو به رشدی از کارکنان را در سازمان­های كوچك و بزرگ دنیا به خود اختصاص می­دهند و بخش عمده­ای از فعالیت­های کلیدی سازمان خود را نیز در دست دارند. آنها سرمایه­های نامحسوسی را تولید و مدیریت می­کنند که ماده اولیه ایجاد ارزش به شمار می­روند. از اینرو این دانش کاران هستند که فضای رقابتی و مزیت­های سازمانی را بوجود آورده و هدایت می­کنند و برای همین بقای سازمان در گرو پویایی آنهاست.

مهم­ترین ویژگی دانش در عصر ما سوق دادن افراد به سمت شناخت بهتر محیط پیرامون و کسب کنترل بیشتر روی امور و پدیده­هاست. این کنترل کلید افزایش قدرت تصمیم گیری به عنوان جوهره کار مدیریتی است. میل به شناخت و کنترل بیشتر بلافاصله انگیزه پرسش گری را در پی می­آورد. صاحب دانش می­اندیشد. نتیجه تفکر وی می­تواند در قالب ارایه روش­های نوین کنترل امور و پدیده­ها، به رشد و شکوفایی بیشتر بیانجامد. پس نتیجه مستقیم توجه به دانش کاران در سازمان و فراهم آوردن اسباب پویایی آنها این است که سازمان متفکر می­شود و با انگیزه در پی افق­های رشد دورتر حرکت می­کند. برای همین است که سازمان قرن بیست و یکم یک سازمان متفکر است.

سازمان قرن بیست و یکم بودن با این توصیف بیشتر از آنکه معنایی عینی داشته باشد، در واقع یک ارزش است. سازمان­ها وجود دارند یا در آینده به وجود می­آیند. آنها به هر شکل ممکن در پی تضمین بقا، کسب و حفظ پایایی و رشد خود هستند. اما افزودن ویژگی قرن بیست و یکمی به آنها منوط به داشتن ویژگی­های خاصی از جمله توجه ویژه به دانش کاران و متفکر ساختن سازمان است. سازمانی که می­اندیشد از طریق دانش کاران خود پرسش­های پدیده شناسانه و کنترلی جدید مطرح می­سازد و به واسطه سازوکارهای پیش بینی شده در جستجوی راهکارهای بهینه برمی­آید و اینگونه در مسیر رشد و نوآوری و بهره­وری و بقای سازمانی گام بر می­دارد. مدیریت در چنین سازمانی به شکل کارآمدتری انجام می­گیرد.

خلق و تبادل دانش و نامحسوسات از طریق تعامل با همتایان متخصص، خمیرمایه فعالیت دانش کاران است. طراحی سازمانی ناهمساز با کارکردهای مورد انتظار دانش کاران مهم­ترین نقطه ضعف سازمان­های امروزی به شمار می­رود. طراحی نامتناسب کنونی که از دوران کلاسیک بر جای مانده، با افزایش فاصله و پیچیدگی تعاملات میان کارکنان و بدتر كردن کیفیت همکاری درونی میان آنها، بهره­وری دانش کاران و در نتیجه کل سازمان را پایین می­آورد.

این دو عامل در کنار دیگر عوامل و محرک­های تغییر دهنده، فضای سازمان و عملکرد آن در قرن بیست و یکم را به شدت تحت تاثیر قرار داده­اند. این باعث می­شود سازمان­ها از توجه شایسته به آینده و تحولاتی که آبستن آنهاست جا بمانند. تحولات فناوری از یک سو و نیازهای بسیار متغیر مشتریان و ذي نفعان از سوی دیگر در مجموع عرصه­ای پر تلاطم را بوجود می­آورد. درک سازمان از شرایط متغیر کنونی و حرکت به سمت تطابق هر چه بیشتر با این شرایط، ضامن پایداری و بهره­وری آن خواهد بود. سرعت بروز تحولات در فضای نظریه و عمل سازمان آنقدر بالاست که سطح سواد سازمانی را مدام افزایش می­دهد. عدم برنامه­ریزی سازمان­ها برای افزایش سواد سازمانی مدیران و کارکنان و گره زدن تجربه کاری با آن نیز یکی دیگر از عوارض بی توجهی به آینده در سازمان­هاست.

سازمان­هایی که به معنای گفته شده نمی­اندیشند باز هم سازمان خواهند بود اما سازمان قرن بیست و یکم نیستند. کلید موفقیت سازمان­ها در این قرن درک ارزش سازمان قرن بیست و یکم بودن است. هر سازمانی خود باید با توجه به شرایط و پتانسیل­هایی که در اختیار دارد به درکی در این خصوص رسیده و تجربه خود را به منصه ظهور برساند. می­توان بلوغ سازمان­ها را در راستای درک این ارزش سنجید اما بروز و نمود چگونه اندیشیدن و درباره چه چیز اندیشیدن، یک تجربه انحصاری است. اکنون دیگر پرداختن صرف به کارهای روزمره مرجع کاملی برای سنجش بهره­وری نیست. اتکای محض به تولید در قرن بیست و یکم دیگر ارزش به شمار نمی­رود بلکه مساله سازی و نوآوری است که می­تواند به ارزش آفرینی بیشتر منجر شود.

از اواخر دهه 2000 دانشگاه MIT و موسسه McKinseyآمریکا پیشگام طرح سازمان قرن بیست و یکم شدند،هر چندهیچیک هنوز به ایجاد یک مدل اجرایی از چنین سازمانی نرسیده­اند. رویکرد دانشگاه MITآن است که سازمان قرن بیست و یکم را باید از ابتدا خلق کرد. آنها معتقدند ساختارهای سنتی و کلاسیک موجود قابلیت بازسازی ندارند و نباید زیرساخت خلق سازمان قرن بیست و یکم قرار بگیرند. اما مشاورانMckinseyمعتقدند با اعمال تغییراتی در نگاه به کارکنان و تغییر ساختار سازمانی به روش­های مشخص می­توان سازمان­ سنتی را به سازمان قرن بیست و یکم تبدیل کرد.

بررسی راهکارهای کلی مطرح شده حاوی یک نکته با اهمیت درباره نسبت این بحث­ها با سازمان­های ایرانی بود. علاوه بر اینکه هنوز مدلی برای اجرایی ساختن ایده یک سازمان قرن بیست و یکم وجود ندارد، ایده­های مطرح شده نیز مناسب سازمان­ها و فضای مدیریتی ایران نیستند. سبک بنگاه داری و روش مدیریت در ایران آنچنان اختصاصی است که انجام هر نوع بهبود یا تعالی در آن نیازمند ابداع مدلی بومی است که این ویژگی­ها را لحاظ نماید. مساله همچنان بقا و پایداری سازمان­های ایرانی در قرن بیست و یکم هست اما روش دستیابی به چنین شرایطی نمی­تواند کاملا نسخه برداری شده باشد.

موسسه فراکاوان سامانگر آریامبنا نخستین سازمان ایرانی است که موفق به خلق چنین مدلی شده و آن را برای نخستین بار در شرکت مدیریت تولید برق شهید محمد منتظری استان اصفهان به مرحله اجرا رساند. در این مدل از سازمان قرن بیست و یکم که به Grand O-Check موسوم است، شاخص­هایی برای تبیین یک سازمان قرن بیست و یکم با رویکرد تناسب با سازمان و مدیریت ایرانی معرفی شده است. بر مبنای این شاخص­ها، نـخست از طریق یک پروژه تحلیلی موسوم به O-Check / Prime شمایی بدیع از سازمان ترسیم می­شود. این طرح به مدیران ارشد سازمان آشنایی و ابزار لازم برای تصمیم گیری در خصوص حرکت یا عدم حرکت به سمت تحول به سازمان قرن بیست و یکم را می­دهد. به عبارتی، فاز اول طرح، پتانسیل سازمان برای پذیرش اصول سازمان قرن بیست و یکم و ظرفیت تحول پذیری آنرا می­سنجد. گزارش فاز اول سازمان را در سه بعد تکامل سیستمی، تکامل استراتژیک و تکامل انسان محور به تصویر می­کشد.پس، از یکسو مدل عملیات جاری سازمان تعیین شده و از سوی دیگر اولویت­های اجرایی تحول به سازمان قرن بیست و یکم معرفی می­شوند. این گزارشاساس تهیه برنامه فاز دوم موسوم به O-Check / Enterpriseاست که برنامه حرکت تحولی ذکر شدهدر 10 منظر است. در فرایندهای تحلیل مدیریت کنونی در دنیا، ارایه تصاویر گویا درباره کارکرد سازمان­ها از جنبه­های متنوع یک اصل است.

سازمان قرن بیست و یکم شدن به مثابههدفی برای دستیابی نیست؛ در واقع چنین سازمانی در نگاه آرمانی هرگز پا به عرصه وجود نخواهد گذاشت چرا که معیارها و محرک­های تحول مدام نو به نو می­شوند.به عبارتی، سازمان قرن بیست و یکم یک "شدن" نیست بلکه یک "بودن" است. ارزش اصلی در واقع در حرکت سازمان­ها به سمت دستیابی به این محتوای ارزشی (سازمان متفکر) و پیش چشم قرار دادن مداوم سازمان در آینده است. این یک ارزش است که سازمان می­تواند به خود بیافزاید تا بقا و پایداری بهتری را در آینده تجربه نماید. آرمان سازمان قرن بیست و یکم همین حرکت هدفدار،انسان محور و متفکرانه برای کشف و بهره­برداری از فرصت­های جدید است.